Fyra av tio svenska medarbetare är öppna för att byta arbetsgivare inom sex månader – sex procentenheter fler än för ett år sedan.
Varje person som slutar kostar mellan tre månadslöner och en årslön, i normalfallet omkring en halv miljon kronor.
Tio anställda och 20 procents personalomsättning blir ungefär en miljon om året, utspritt på poster du aldrig ser som en egen rad.
Drygt sex av tio känner igen minst en brist hos sin egen chef.
Fyra av tio svenska medarbetare är öppna för att byta jobb inom sex månader. Det är inte en prognos och inte en gissning, utan vad de själva svarar när någon frågar. Siffran har dessutom stigit med sex procentenheter på ett år.
För dig som driver företag betyder det två saker. Att några av dina anställda finns i den siffran. Och att varje person som går ut genom dörren tar med sig en kostnad som sällan syns i bokföringen förrän den redan är betald.
Radhus, kedjehus, parhus och lamellhus ställer andra krav än en enskild villa. Väggar delas mellan enheter, ledningsdragning och grundkonstruktion måste fungera för hela raden, och varje avvikelse i en enhet riskerar att slå igenom i nästa. Ändå ska varje lägenhet eller radhus kännas som ett eget hem, inte som en kopia i en produktionslinje.
ARKIGROUP projekterar den typen av byggnation åt bostadsutvecklare och bostadsrättsföreningar, oavsett om det handlar om fyra enheter i en mindre förening eller trettio i ett helt kvarter, med samma tekniska noggrannhet oavsett skala.
40 procent av svenska medarbetare är redo att byta arbetsgivare inom ett halvår, en ökning med sex procentenheter sedan 2024. Uppgiften kommer från ManpowerGroups Global Talent Barometer 2025, som bygger på 496 svenska svar inom en internationell undersökning med drygt 13 700 arbetstagare i 19 länder.
I samma undersökning svarar 34 procent av svenskarna att de saknar tillräckliga karriärmöjligheter på sin arbetsplats. Det är värt att stanna vid, för karriärmöjligheter skapas inte av en policy. De skapas, eller uteblir, i samtalet mellan en medarbetare och närmaste chef.
Här blir siffrorna obehagliga.
Att ersätta en medarbetare kostar enligt en genomgång från Simployer allt från tre månadslöner upp till en hel årslön. I normalfallet landar det kring en halv miljon kronor per person som slutar. För specialiserade roller och chefspositioner är det mer.
Kostnaden är utspridd, vilket är precis därför den underskattas:
Tio anställda och 20 procents personalomsättning betyder två avhopp om året. Det är i storleksordningen en miljon kronor årligen, för ett företag med tio anställda.
Femtio anställda och samma omsättning ger tio avhopp och fem miljoner.
Ingen av de summorna står som en egen rad i resultaträkningen. De ligger utspridda på rekrytering, löner, övertid och tappad omsättning. Det är därför personalomsättning är den dyraste kostnad många företagare aldrig har räknat på.
ManpowerGroup lät medarbetare peka ut bristerna hos sin chef. Resultatet:
| Brist hos chefen | Andel som instämmer |
|---|---|
| Ineffektiv i sin kommunikation | 25 % |
| Inkonsekvent | 17 % |
| Obeslutsam | 15 % |
| Orättvis | 14 % |
| Oflexibel | 11 % |
| Ett hinder för min utveckling | 9 % |
| Ingen av egenskaperna stämmer | 37 % |
Läs den understa raden igen. Drygt sex av tio känner igen minst en av bristerna hos sin egen chef.
Och läs sedan vad som ligger överst. Det är inte elakhet. Det är inte mobbning eller översitteri. Det är kommunikation, konsekvens och beslutsförmåga – tre färdigheter som går att lära sig.
Statistik säger vad som är vanligt. Forumtrådar säger hur det låter inifrån. I en tråd på Flashback om varför man egentligen säger upp sig återkommer chefen gång på gång:
”Sa upp mig för att jag ogillade min chef / ägare av företaget.” — Andyhole
Slutade efter åtta år på grund av dålig arbetsmiljö, toxisk stämning och en chef som var ”urusel på dialog.” — kesokaka
Sa upp sig på grund av en ny mellanchef som ”inte hade en aning om branschen” men försökte detaljstyra arbetet. — Rastapunx
Flera i tråden påpekar samtidigt att de inte berättade det verkliga skälet vid uppsägningen, utan höll god ton för att inte bränna broar och behålla referenser.
Det är den detaljen varje företagare bör ta med sig. Avgångssamtalet ger dig sällan sanningen. Den som slutar har allt att förlora på ärlighet och ingenting att vinna. Du får höra ”en ny möjlighet” och ”dags att gå vidare”, och du noterar det som naturlig rörlighet – medan det verkliga skälet satt två meter från personens skrivbord.
Den vanliga reflexen är att försöka konkurrera med lön. Det är den dyraste och minst effektiva åtgärden, eftersom den både är lätt att matcha och inte adresserar orsaken.
Titta i stället på tabellen ovan igen. Kommunikation, konsekvens, beslutsförmåga, rättvisa. Ingenting av det är personlighetsdrag. Allt är färdigheter.
De flesta chefer i svenska småföretag har blivit chefer för att de var duktiga på något annat. Bäst säljare blir säljchef, skickligaste hantverkaren blir arbetsledare. Ingen har någonsin lärt dem att ge återkoppling, att fatta ett beslut och stå fast vid det, eller att hålla ett svårt samtal.
En ledarskapsutbildning kostar en bråkdel av vad ett enda avhopp gör. Ställ det mot en halv miljon per person som slutar, och räknestycket är inte särskilt svårt.
Avgångssamtalet kommer för sent och ger dig sällan sanningen. Ett kort och återkommande samtal med de som stannar ger betydligt mer: vad fungerar, vad skaver, vad skulle få dig att söka dig vidare. Det kostar en halvtimme per medarbetare och halvår.
Fyra av tio svenska medarbetare är öppna för att byta arbetsgivare inom sex månader, en ökning med sex procentenheter sedan 2024, och en tredjedel anser sig sakna karriärmöjligheter. Varje avhopp kostar mellan tre månadslöner och en årslön, i normalfallet omkring en halv miljon kronor – för ett bolag med tio anställda och 20 procents personalomsättning betyder det ungefär en miljon om året. Drygt sex av tio känner igen minst en brist hos sin chef, och de vanligaste är kommunikation, bristande konsekvens och obeslutsamhet. Det är färdigheter, inte personlighet, vilket gör att de går att åtgärda. Att utbilda befintliga chefer är billigare än att rekrytera ersättare, och betydligt billigare än att höja lönerna för alla.
Han gjorde sin första e-handels-exit redan vid 25.
Sedan dess har Jens Waller byggt sitt namn som digital strateg, AI-föreläsare och investerare i startups med skarpa idéer. Nu kliver han in som skribent på foretagare.se – med målet att visa hur företag kan växa smartare i en tid där allt rör sig snabbt.
"Jens är precis den typ av röst vi vill lyfta. Skarp, konkret och samtidigt jordnära. Våra läsare kommer känna att han skriver för dem – inte ovanför dem," säger redaktionen.
